Curso de Prevención de Acoso Laboral (Mobbing) para empresas

Constitución Española y protección de dignidad, integridad, igualdad, intimidad y honor.

Estatuto de los Trabajadores y derecho a la integridad física.

Derecho de las personas trabajadoras a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad.

Protección frente a determinadas formas de acoso discriminatorio reconocida en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.

Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Derecho a una protección eficaz frente a los riesgos laborales.

Deber empresarial correlativo de protección de la seguridad y salud.

Aplicación del sistema preventivo a los factores de riesgo psicosocial.

Código Penal y protección de la integridad moral.

Artículo 173.1 y grave acoso mediante actos hostiles o humillantes reiterados en relaciones laborales o funcionariales con prevalimiento de superioridad.

Diferencia entre concepto preventivo de mobbing y elementos exigidos para una eventual responsabilidad penal.

Responsabilidad laboral, preventiva, administrativa, civil y, cuando corresponda, penal.

Responsabilidad empresarial derivada de conocer una situación y no adoptar medidas adecuadas.

Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Concepto de acoso discriminatorio y relación con causas protegidas legalmente.

Ley Orgánica 3/2007 y regulación específica del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Obligación empresarial específica de promover condiciones que eviten estas modalidades y establecer procedimientos para denuncias o reclamaciones.

Diferencia entre las obligaciones específicas relativas al acoso sexual y por razón de sexo y el marco preventivo general aplicable al acoso psicológico laboral.

Real Decreto 901/2020 y contenido de los procedimientos vinculados a planes de igualdad.

Confidencialidad, dignidad, presunción de inocencia, ausencia de represalias, diligencia y celeridad como principios procedimentales.

Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre violencia y acoso.

Concepto amplio de violencia y acoso que comprende comportamientos o amenazas, únicos o repetidos, susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico.

Entrada en vigor del Convenio 190 para España el 25 de mayo de 2023.

Convenio colectivo aplicable como posible fuente de obligaciones, definiciones y procedimientos adicionales.

Necesidad de analizar conjuntamente normativa, convenio, PRL, políticas corporativas y protocolo interno.

Desacreditación sistemática del trabajo de una persona.

Críticas reiteradas formuladas con finalidad o efecto degradante.

Ridiculización pública o privada.

Descalificación profesional continuada.

Ataques contra la reputación.

Difusión de rumores.

Insinuaciones destinadas a desacreditar.

Cuestionamiento permanente e injustificado de la competencia.

Humillaciones.

Burlas reiteradas.

Insultos y expresiones vejatorias.

Amenazas.

Intimidación.

Gritos y formas de comunicación agresivas.

Ignorar deliberadamente a una persona.

Exclusión de conversaciones relevantes.

Aislamiento social.

Restricción injustificada del contacto con compañeros.

Exclusión de reuniones necesarias para el desempeño.

Ocultación deliberada de información imprescindible.

Retirada injustificada de responsabilidades.

Vaciamiento de funciones.

Asignación continuada de tareas carentes de utilidad.

Asignación deliberada de cargas imposibles de cumplir.

Cambios reiterados e injustificados de instrucciones.

Objetivos contradictorios utilizados para provocar errores.

Fiscalización desproporcionada respecto al resto del equipo.

Utilización abusiva de la jerarquía.

Obstaculización deliberada del trabajo.

Apropiación o negación sistemática de méritos.

Magnificación de errores menores.

Generación continuada de situaciones de fracaso.

Presión orientada a provocar la salida de la organización.

Represalias posteriores a una queja.

Utilización del grupo para amplificar el aislamiento.

Participación activa frente a tolerancia pasiva de terceros.

Evolución desde conductas sutiles hacia comportamientos progresivamente más evidentes.

Necesidad de interpretar el patrón global y no únicamente cada acontecimiento de forma aislada.

Riesgos psicosociales como parte de la prevención de riesgos laborales.

Organización del trabajo como posible factor facilitador.

Ambigüedad de funciones.

Conflicto de rol.

Falta de definición de responsabilidades.

Autoridad sin controles adecuados.

Concentración excesiva de poder.

Liderazgo autoritario.

Liderazgo permisivo ante comportamientos hostiles.

Falta de intervención de mandos intermedios.

Cultura basada en miedo o humillación.

Normalización de comportamientos agresivos.

Competitividad interna extrema.

Sistemas de incentivos que fomentan conductas destructivas.

Sobrecarga estructural.

Recursos insuficientes.

Cambios organizativos mal gestionados.

Reestructuraciones.

Fusiones y adquisiciones.

Conflictos derivados de promociones y reorganizaciones.

Alta inseguridad laboral.

Procesos deficientes de evaluación del desempeño.

Falta de criterios transparentes de promoción.

Deficiente gestión de conflictos.

Ausencia de mecanismos confiables para comunicar problemas.

Tolerancia histórica a determinados comportamientos.

Equipos fragmentados.

Relaciones interdepartamentales deterioradas.

Ausencia de accountability en posiciones de liderazgo.

Falta de formación de quienes gestionan personas.

Debilidad de los mecanismos de supervisión.

Riesgos asociados al aislamiento del teletrabajo.

Riesgos vinculados a equipos distribuidos.

Importancia de intervenir sobre las condiciones organizativas además de sobre conductas individuales.

Prevención primaria orientada a eliminar o reducir factores que favorecen la aparición del problema.

Importancia de detectar patrones antes de que una situación se cronifique.

Cambios bruscos en las relaciones dentro de un equipo.

Aislamiento progresivo de una persona.

Exclusión continuada de canales de información.

Conflictos que se intensifican sin mecanismos de resolución.

Aumento de quejas sobre una misma unidad o responsable.

Comunicación sistemáticamente hostil.

Desautorizaciones recurrentes.

Distribuciones anómalas de carga de trabajo.

Modificaciones injustificadas de responsabilidades.

Cambios frecuentes de objetivos sin explicación organizativa.

Obstáculos reiterados para realizar el trabajo.

Absentismo creciente.

Rotación anormal en un equipo.

Solicitudes repetidas de cambio de unidad.

Incremento de bajas laborales.

Deterioro del clima laboral.

Descenso de participación en reuniones.

Pérdida de iniciativa.

Problemas de colaboración.

Incremento de errores asociado a contextos de presión.

Resultados de evaluaciones de riesgos psicosociales.

Encuestas de clima.

Información procedente de entrevistas de salida.

Comunicaciones recibidas por RRHH.

Información de delegados de prevención y representación legal.

Datos procedentes de canales internos.

Limitaciones de utilizar indicadores aislados como prueba de acoso.

Necesidad de preservar la privacidad en la monitorización.

Evitación de sistemas de vigilancia desproporcionados.

Combinación de indicadores cuantitativos y cualitativos.

Creación de mecanismos que faciliten comunicar señales tempranas sin necesidad de esperar a una situación extrema.

Prevención del mobbing como responsabilidad organizativa.

Compromiso explícito de la Dirección.

Política de tolerancia frente a conductas incompatibles con la dignidad.

Diferencia entre tolerancia cero a conductas de acoso y prejuzgar una denuncia antes de investigarla.

Expectativas conductuales claras.

Código ético.

Código de conducta.

Comportamientos esperados de managers.

Responsabilidad especial asociada a posiciones de poder.

Liderazgo respetuoso.

Gestión profesional del desacuerdo.

Feedback centrado en comportamiento y desempeño.

Evaluaciones de desempeño objetivas y trazables.

Objetivos claros.

Distribución transparente de responsabilidades.

Procesos de promoción comprensibles.

Gestión temprana de tensiones.

Prevención de escaladas.

Capacidad del mando para reconocer señales de aislamiento.

Prohibición de represalias.

Intervención ante bromas, humillaciones o descalificaciones normalizadas.

Responsabilidad de quienes presencian conductas inadecuadas.

Bystanders como actores relevantes en la prevención.

Canales seguros para plantear preocupaciones.

Confianza en los mecanismos internos.

Coherencia entre políticas y decisiones reales.

Evitación de protección informal de personas de alto rendimiento con comportamientos abusivos.

Accountability de mandos y directivos.

Integración de criterios de comportamiento en la gestión de personas.

Comunicación periódica de las políticas.

Accesibilidad del protocolo.

Formación diferenciada según responsabilidades.

Cultura de aprendizaje frente a ocultación de problemas.

Revisión del clima después de reorganizaciones o conflictos importantes.

Integración del acoso dentro de la gestión preventiva.

Identificación de factores psicosociales.

Evaluación de riesgos psicosociales.

Participación de las personas trabajadoras.

Papel del servicio de prevención.

Intervención de especialistas cuando resulte necesaria.

Información procedente de unidades organizativas.

Análisis de puestos y responsabilidades.

Evaluación de carga y ritmo de trabajo.

Autonomía.

Claridad de rol.

Conflicto de rol.

Participación.

Relaciones y apoyo social.

Liderazgo.

Compensación y reconocimiento.

Justicia organizativa.

Gestión de cambios.

Análisis por unidades suficientemente agregadas para preservar confidencialidad.

Identificación de colectivos especialmente expuestos.

Priorización de factores de riesgo.

Medidas preventivas organizativas.

Medidas sobre procesos de trabajo.

Medidas sobre liderazgo.

Medidas sobre comunicación.

Medidas sobre mecanismos de resolución de conflictos.

Seguimiento de la eficacia de las intervenciones.

Reevaluación después de cambios significativos.

Diferencia entre evaluación psicosocial y determinación individual de si ha existido acoso.

Necesidad de evitar utilizar cuestionarios generales como sustitutos de una investigación específica.

Coordinación entre PRL, RRHH y Dirección.

Documentación de decisiones preventivas.

Utilización de la información agregada para mejorar la organización sin identificar innecesariamente a personas concretas.

El INSST encuadra la violencia y el acoso dentro de la gestión de riesgos psicosociales y mantiene documentación técnica específica sobre acoso psicológico y procedimientos de intervención.

Finalidad preventiva y reactiva del protocolo.

Ámbito personal de aplicación.

Ámbito espacial.

Ámbito temporal.

Trabajo presencial.

Teletrabajo.

Viajes profesionales.

Eventos corporativos.

Comunicaciones digitales relacionadas con el trabajo.

Interacciones con terceros.

Definiciones precisas de las conductas contempladas.

Diferenciación entre mobbing y otras modalidades de acoso.

Declaración de principios.

Compromiso con la dignidad.

Prohibición de represalias.

Derechos de las personas implicadas.

Canales de comunicación.

Identificación de responsables de recepción.

Alternativas cuando la persona responsable habitual está implicada.

Procedimiento informal cuando sea compatible con la naturaleza de los hechos.

Procedimiento formal.

Inicio de actuaciones.

Análisis inicial.

Investigación.

Medidas cautelares.

Resolución.

Medidas correctoras.

Seguimiento posterior.

Plazos internos.

Principio de celeridad.

Confidencialidad.

Imparcialidad.

Independencia.

Contradicción y derecho a ser oído.

Presunción de inocencia.

Protección de la persona comunicante.

Protección de testigos.

Gestión de conflictos de interés.

Régimen de conservación documental.

Coordinación con régimen disciplinario.

Coordinación con PRL.

Coordinación con planes de igualdad cuando existan materias relacionadas.

Coordinación con convenios colectivos.

Comunicación del protocolo a toda la plantilla.

Revisión periódica del procedimiento.

Medición de su funcionamiento.

El RD 901/2020 recoge como principios para procedimientos de acoso sexual y por razón de sexo la confidencialidad, dignidad, presunción de inocencia, ausencia de represalias, diligencia y celeridad, criterios igualmente relevantes al diseñar procedimientos internos garantistas.

Diferencia entre consulta, comunicación, queja y denuncia formal.

Necesidad de disponer de un punto de entrada conocido.

Accesibilidad del mecanismo.

Posibilidad de comunicar situaciones sin acudir directamente a la línea jerárquica.

Recepción profesional y no culpabilizadora.

Escucha activa.

Recopilación inicial de hechos sin convertir la primera conversación en una investigación completa.

Identificación de personas implicadas.

Identificación preliminar de fechas y acontecimientos.

Evaluación de posibles riesgos inmediatos.

Riesgo para la salud.

Riesgo de represalias.

Riesgo de destrucción de evidencias.

Riesgo de intensificación del conflicto.

Riesgo para otras personas.

Evaluación de la necesidad de medidas provisionales.

Información clara sobre los siguientes pasos.

Evitación de promesas de resultados predeterminados.

Explicación realista de los límites de confidencialidad.

Necesidad de compartir información únicamente con quienes deban intervenir.

Registro de la recepción.

Protección de documentación.

Gestión de comunicaciones anónimas cuando el sistema las permita.

Evaluación de información procedente de terceros.

Diferencia entre falta de pruebas iniciales y falsedad de una comunicación.

Prohibición de equiparar una denuncia no acreditada con una denuncia maliciosa.

Tratamiento específico de comunicaciones deliberadamente falsas cuando existan evidencias de mala fe.

Gestión de conflictos de interés.

Sustitución de personas instructoras cuando exista falta de independencia.

Coordinación con el servicio de prevención.

Activación de asistencia especializada cuando sea necesaria.

Información sobre recursos internos disponibles.

Protección frente a decisiones precipitadas que puedan perjudicar a cualquiera de las partes.

Necesidad de comenzar las actuaciones con diligencia.

Finalidad de la investigación interna.

Determinación de los hechos relevantes.

Delimitación inicial del alcance.

Hipótesis de investigación abiertas.

Evitación del sesgo de confirmación.

Independencia de la persona o comisión investigadora.

Competencia técnica.

Conflictos de interés.

Plan de investigación.

Cronología de acontecimientos.

Entrevista con la persona que comunica los hechos.

Entrevista con la persona señalada.

Entrevistas con testigos.

Preguntas abiertas.

Preguntas de clarificación.

Separación entre hechos observados e interpretaciones.

Búsqueda de consistencia.

Contradicciones.

Corroboración mediante fuentes independientes.

Correos electrónicos.

Mensajería corporativa.

Documentación profesional.

Convocatorias y actas.

Asignaciones de trabajo.

Objetivos.

Evaluaciones de desempeño.

Cambios de funciones.

Registros organizativos legítimamente disponibles.

Evidencias digitales.

Necesidad de respetar privacidad y protección de datos.

Principio de minimización.

Limitación de acceso a la información.

Custodia documental.

Trazabilidad de evidencias.

Contextualización de comunicaciones fragmentarias.

Riesgo de interpretar mensajes sin conocer antecedentes.

Evaluación de la reiteración.

Evaluación de la duración.

Análisis de asimetrías de poder.

Evaluación de posibles explicaciones alternativas.

Diferenciación entre hechos acreditados, no acreditados y cuestiones sobre las que no existe evidencia suficiente.

Estándar interno de valoración definido por el procedimiento.

Documentación de razonamientos.

Derecho de las personas implicadas a aportar información.

Protección de testigos frente a represalias.

Celeridad compatible con una investigación rigurosa.

Elaboración de conclusiones comprensibles y sustentadas en hechos.

Finalidad protectora de las medidas cautelares.

Proporcionalidad.

Temporalidad.

Evitación de medidas que penalicen de facto a quien comunica los hechos.

Cambios provisionales de dependencia jerárquica.

Separación funcional cuando resulte necesaria.

Modificación temporal de canales de comunicación.

Limitaciones de contacto justificadas.

Protección frente a represalias.

Protección de testigos.

Prevención de interferencias en la investigación.

Seguimiento de riesgos para la salud.

Resolución basada en hechos acreditados.

Comunicación de conclusiones respetando límites de confidencialidad.

Medidas organizativas.

Medidas preventivas.

Medidas correctoras.

Medidas disciplinarias cuando procedan conforme a la normativa y convenio aplicables.

Proporcionalidad de las consecuencias.

Corrección de decisiones laborales injustificadas cuando hayan formado parte del problema.

Restitución de funciones cuando corresponda.

Recuperación de canales de trabajo.

Corrección de estructuras que hayan facilitado la situación.

Intervención sobre equipos afectados.

Revisión de responsabilidades de liderazgo.

Seguimiento posterior de la persona afectada.

Seguimiento de la persona sobre la que se adoptaron medidas.

Prevención de represalias indirectas.

Prevención del aislamiento posterior.

Control de rumores.

Protección de la confidencialidad después de finalizar el procedimiento.

Revisión periódica del clima.

Verificación de que las medidas adoptadas han resultado eficaces.

Reapertura del análisis cuando aparecen hechos nuevos relevantes.

Coordinación con procedimientos externos cuando existan actuaciones administrativas o judiciales.

Incorporación de aprendizajes organizativos sin revelar información personal innecesaria.

Traslado de las dinámicas de acoso al entorno digital.

Mensajería instantánea corporativa.

Correo electrónico.

Videoconferencias.

Plataformas colaborativas.

Canales de trabajo.

Exclusión deliberada de comunicaciones necesarias.

Ignorar sistemáticamente aportaciones en entornos virtuales.

Desautorizaciones públicas mediante canales digitales.

Mensajes reiteradamente hostiles.

Presión fuera del horario de trabajo.

Vigilancia digital desproporcionada.

Utilización abusiva de indicadores de disponibilidad.

Difusión digital de rumores.

Ridiculización mediante grupos internos.

Compartición no autorizada de contenidos.

Ciberacoso relacionado con el trabajo.

Interacción entre comunicaciones profesionales y redes sociales.

Dificultad de delimitar el espacio laboral en modelos híbridos.

Acoso durante desplazamientos profesionales.

Eventos y actividades relacionados con el trabajo.

Clientes.

Proveedores.

Usuarios.

Contratistas.

Personas externas que pueden generar situaciones de violencia o acoso.

Obligaciones preventivas dentro del ámbito de control empresarial.

Coordinación de actividades cuando intervienen varias organizaciones.

Riesgo de aislamiento en trabajo remoto.

Necesidad de mantener canales accesibles para equipos distribuidos.

Conservación legítima de evidencias digitales.

Privacidad y proporcionalidad durante su análisis.

Formación de managers para gestionar equipos híbridos.

El Convenio 190 de la OIT adopta un concepto de mundo del trabajo que permite abordar violencia y acoso más allá del centro físico tradicional y reconoce también situaciones relacionadas con el trabajo y la intervención de terceros.

Acoso laboral como posible fuente de daño psicológico.

Estrés sostenido.

Ansiedad.

Alteraciones del sueño.

Problemas de concentración.

Pérdida de confianza.

Deterioro de la autoestima.

Fatiga.

Síntomas físicos asociados al estrés.

Aislamiento.

Deterioro de las relaciones profesionales.

Impacto en la vida personal.

Consecuencias sobre el desempeño.

Absentismo.

Presentismo.

Intención de abandonar la empresa.

Diferencias individuales en la respuesta ante una misma situación.

Evitación de diagnósticos improvisados por managers o compañeros.

Necesidad de derivar las cuestiones clínicas a profesionales sanitarios.

Papel de la vigilancia de la salud dentro de sus límites legales.

Recursos de apoyo psicológico cuando la organización disponga de ellos.

Información sobre recursos asistenciales.

Contacto respetuoso durante una baja.

Protección de la privacidad sanitaria.

Preparación de una reincorporación.

Evaluación de las condiciones del puesto.

Eliminación de factores organizativos que puedan reproducir el problema.

Adaptaciones cuando resulten indicadas por los procedimientos correspondientes.

Reconstrucción de relaciones laborales seguras.

Reintegración evitando estigmatización.

Seguimiento después de la reincorporación.

Impacto sobre compañeros y equipos.

Necesidad de reparar el funcionamiento colectivo sin divulgar información confidencial.

Prevención secundaria para limitar daños cuando el problema ya se ha manifestado.

Prevención terciaria orientada a recuperación y prevención de recaídas organizativas.

Prevención del acoso como sistema permanente de gestión.

Distribución clara de responsabilidades.

Papel de Dirección.

Papel de RRHH.

Papel de PRL.

Papel de Compliance.

Papel de la representación legal de las personas trabajadoras.

Papel de delegados de prevención.

Responsabilidad de managers.

Coordinación con igualdad.

Comité o figura responsable del protocolo.

Independencia respecto a estructuras potencialmente implicadas.

Revisión periódica de la política.

Revisión periódica del protocolo.

Control de accesibilidad.

Medición del conocimiento del procedimiento.

Seguimiento agregado de comunicaciones recibidas.

Tiempos de respuesta.

Tiempos de investigación.

Tipologías de situaciones comunicadas.

Unidades con recurrencias anómalas.

Medidas adoptadas.

Cumplimiento de medidas.

Seguimiento de represalias.

Recurrencia posterior.

Indicadores de clima.

Rotación.

Absentismo.

Resultados de evaluaciones psicosociales.

Uso prudente de indicadores para evitar conclusiones automáticas.

Datos anonimizados o agregados para reporting.

Protección de la confidencialidad.

Formación general de la plantilla.

Formación específica para managers.

Formación avanzada de quienes reciben comunicaciones.

Formación de las personas responsables de investigar.

Actualización ante cambios normativos.

Revisión de convenios colectivos.

Incorporación de aprendizajes procedentes de incidentes.

Auditorías internas del funcionamiento del sistema.

Evaluación de efectividad y no únicamente de existencia documental.

Planes de mejora.

Integración con cultura, PRL, igualdad y compliance.

El objetivo preventivo debe ser disponer de condiciones de trabajo que eviten la violencia y el acoso, principio coherente con el deber de protección de la LPRL y con el Convenio 190 de la OIT.