Curso de Gestión de Finiquitos y Despidos para Empresas

Identificación del contrato vigente.

Fecha de inicio y antigüedad computable.

Jornada completa o parcial.

Grupo profesional, puesto y convenio colectivo aplicable.

Salario base.

Complementos salariales.

Retribución variable.

Pagas extraordinarias prorrateadas o no prorrateadas.

Incentivos, bonus y comisiones pendientes.

Vacaciones disfrutadas y pendientes.

Ausencias o incidencias con impacto económico.

Cambios salariales producidos durante la relación laboral.

Reducciones de jornada y otras situaciones especiales.

Pactos individuales relevantes.

Checklist previo para evitar calcular sobre información incompleta.

Concepto y finalidad del finiquito.

Diferencia entre finiquito e indemnización por extinción.

Salario correspondiente a los días trabajados del último periodo.

Parte proporcional de pagas extraordinarias.

Vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Variables, incentivos y comisiones pendientes.

Horas extraordinarias pendientes cuando proceda.

Gastos, anticipos y otras cantidades económicas.

Regularizaciones pendientes.

Descuentos que pueden resultar aplicables.

Determinación del salario diario.

Cálculo proporcional por periodos incompletos.

Tratamiento de las vacaciones pendientes en la fecha de salida.

Elaboración del documento de liquidación.

Conciliación entre nómina final, finiquito y cantidades efectivamente abonadas.

Diferencia entre salario mensual, salario anual y salario regulador.

Inclusión de pagas extraordinarias.

Tratamiento de complementos salariales.

Retribuciones variables regulares.

Comisiones e incentivos.

Conceptos extrasalariales y análisis de su naturaleza.

Conversión del salario anual a salario diario.

Cómputo de la antigüedad.

Periodos inferiores al año.

Fechas de alta y efectos de la extinción.

Cambios de jornada durante la relación laboral.

Cambios salariales anteriores al despido.

Situaciones de reducción de jornada con especial protección.

Diferencias entre salario de nómina y salario utilizado para la indemnización.

Hoja de cálculo de control para salario regulador, antigüedad e indemnización.

Finalización de contratos temporales válidamente celebrados.

Expiración del tiempo convenido.

Finalización de la causa que justificó la contratación.

Indemnización asociada a determinados contratos temporales.

Contratos formativos y particularidades de su finalización.

Contratos de sustitución.

Baja voluntaria.

Preaviso en la dimisión.

Consecuencias económicas de la falta de preaviso cuando corresponda.

Mutuo acuerdo.

Extinción por causas válidamente consignadas en el contrato.

Jubilación y otras circunstancias personales.

Extinción solicitada por el trabajador por incumplimientos empresariales graves.

Diferencia entre una finalización contractual correcta y un posible despido encubierto.

Documentación y liquidación económica según la causa real de extinción.

Concepto de incumplimiento grave y culpable.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

Indisciplina o desobediencia.

Ofensas verbales o físicas.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.

Embriaguez o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.

Acoso y otras conductas tipificadas legalmente.

Convenio colectivo y régimen disciplinario aplicable.

Prescripción de faltas.

Investigación y recopilación de evidencias.

Proporcionalidad entre conducta y sanción.

Carta de despido: hechos, concreción, fechas y efectos.

Requisitos adicionales para representantes o trabajadores afiliados cuando procedan.

Consecuencias de defectos formales o falta de acreditación de los hechos.

Nota: El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable y debe comunicarse por escrito indicando los hechos y la fecha de efectos, sin perjuicio de requisitos adicionales previstos legal o convencionalmente.

Finalidad de la audiencia previa.

Artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

Derecho del trabajador a defenderse de los cargos formulados.

Cambio jurisprudencial introducido por el Tribunal Supremo.

Aplicación a despidos disciplinarios posteriores al cambio de doctrina.

Diferencia entre investigación interna y audiencia previa.

Comunicación de los hechos imputados.

Oportunidad real de formular alegaciones.

Documentación de las manifestaciones de la persona trabajadora.

Análisis de las alegaciones antes de adoptar la decisión definitiva.

Supuestos excepcionales en los que no puede razonablemente exigirse la audiencia.

Especialidades de representantes legales.

Trabajadores afiliados y audiencia a delegados sindicales cuando corresponda.

Coordinación entre audiencia, carta y fecha de efectos.

Checklist formal previo a un despido disciplinario.

Nota: El Tribunal Supremo estableció la exigencia general de ofrecer audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo cuando razonablemente no pueda exigirse al empleador. La doctrina se ha reiterado posteriormente.

Concepto de extinción por causas objetivas.

Ineptitud conocida o sobrevenida.

Falta de adaptación en los supuestos legalmente previstos.

Causas económicas.

Causas técnicas.

Causas organizativas.

Causas de producción.

Justificación de la causa y conexión con la medida extintiva.

Carta de extinción objetiva.

Puesta a disposición de la indemnización.

Indemnización legal de veinte días de salario por año de servicio con los límites aplicables.

Preaviso y efectos de su incumplimiento.

Licencia para búsqueda de nuevo empleo cuando proceda.

Errores formales y errores de cálculo.

Revisión documental completa antes de ejecutar la extinción.

Nota: En la extinción objetiva deben respetarse los requisitos del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores; entre ellos se encuentra, con carácter general, la puesta a disposición de la indemnización de veinte días por año, con un máximo de doce mensualidades. La falta de preaviso o determinados errores excusables de cálculo tienen un tratamiento específico.

Concepto de despido colectivo.

Causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

Umbrales legales en periodos de noventa días.

Extinción de toda la plantilla por cese de actividad.

Prevención del fraccionamiento fraudulento de extinciones.

Identificación del colectivo afectado.

Preparación de memoria y documentación justificativa.

Comunicación de apertura del periodo de consultas.

Representación de las personas trabajadoras.

Desarrollo y documentación del periodo de consultas.

Criterios de selección de personas afectadas.

Medidas sociales de acompañamiento.

Planes de recolocación cuando resulten exigibles.

Comunicaciones a autoridad laboral y personas afectadas.

Ejecución individual de las extinciones tras la tramitación colectiva.

Nota: El despido colectivo se determina tanto por la causa como por los umbrales de extinciones en noventa días. Su procedimiento exige periodo de consultas, información a la representación de las personas trabajadoras y documentación específica.

Diferencia entre procedencia, improcedencia y nulidad.

Procedencia por acreditación suficiente de causa y forma.

Improcedencia por falta de causa acreditada.

Improcedencia por incumplimientos formales relevantes.

Nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

Supuestos legalmente protegidos frente al despido.

Discriminación como causa de nulidad.

Consecuencias de la declaración de procedencia.

Opción entre readmisión e indemnización en el despido improcedente.

Particularidades cuando existe representación legal de los trabajadores.

Cálculo general de la indemnización por improcedencia.

Régimen transitorio para antigüedades anteriores a febrero de 2012.

Salarios de tramitación en los supuestos legalmente previstos.

Readmisión y regularización posterior.

Impacto económico y organizativo de una incorrecta calificación empresarial.

Nota: Con carácter general, la indemnización legal por despido improcedente es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a antigüedades anteriores a la reforma de 2012.

Derecho de la persona trabajadora a impugnar el despido.

Plazo de caducidad de la acción.

Cómputo de los veinte días hábiles.

Días excluidos del cómputo.

Papeleta de conciliación.

Servicios administrativos de conciliación correspondientes.

Efecto suspensivo de la conciliación sobre el plazo de caducidad.

Reanudación del cómputo.

Preparación documental de la empresa.

Carta de despido y documentación justificativa.

Nóminas, contratos, controles, comunicaciones y evidencias.

Posibles acuerdos durante conciliación.

Demanda ante la jurisdicción social.

Preparación de la trazabilidad del expediente para asesoría o defensa jurídica.

Ejecución administrativa de los acuerdos o resoluciones posteriores.

Nota: La acción contra el despido está sometida a un plazo de caducidad de veinte días hábiles. La solicitud de conciliación o mediación suspende el plazo en los términos establecidos por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Diferencia entre conceptos salariales e indemnizatorios.

Tributación del finiquito.

Tratamiento de salarios pendientes.

Tributación de vacaciones retribuidas y no disfrutadas.

Tratamiento de pagas extraordinarias pendientes.

Tributación de variables y bonus.

Exención fiscal de determinadas indemnizaciones obligatorias por despido.

Diferencia entre indemnización legal obligatoria y mejora pactada.

Límite general de la exención en IRPF.

Particularidades fiscales de los despidos colectivos y objetivos por causas empresariales.

Acuerdos alcanzados en conciliación.

Cotización de los distintos conceptos incluidos en la liquidación.

Diferencias entre base de cotización y base sujeta a IRPF.

Revisión del tratamiento fiscal y de Seguridad Social antes del pago.

Conciliación entre nómina final, indemnización, finiquito y certificado correspondiente.

Nota: La Ley del IRPF establece la exención de las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía obligatoria legalmente prevista, con las especialidades correspondientes y un límite de 180.000 euros para la exención.

Preparación de la comunicación de extinción.

Carta de despido o documento de finalización contractual.

Recibo de saldo y finiquito.

Firma del finiquito y efectos de la firma.

Posibilidad de solicitar la presencia de representación legal en la firma.

Justificante de pago de cantidades.

Tramitación de la baja en Seguridad Social.

Fecha efectiva de baja.

Certificado de empresa.

Comunicación del certificado al SEPE por los canales aplicables.

Situación legal de desempleo y relación con la causa de extinción.

Documentación vinculada a determinados contratos formativos.

Baja de accesos, herramientas, tarjetas y recursos corporativos.

Devolución de equipos y otros activos.

Archivo del expediente completo y conservación de evidencias.

Nota: El Estatuto reconoce expresamente la posibilidad de que el trabajador solicite la presencia de un representante legal en el momento de firmar el recibo del finiquito.

Diferencia entre flexibilidad interna y extinción contractual.

Suspensión temporal del contrato.

Reducción temporal de jornada.

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Procedimientos derivados de fuerza mayor.

Diferencia entre ERTE y despido colectivo.

Identificación de situaciones en las que una medida temporal puede resultar adecuada.

Periodo de consultas cuando corresponda.

Comunicación a representantes de las personas trabajadoras.

Autoridad laboral y documentación asociada.

Efectos sobre la relación laboral.

Seguimiento de trabajadores afectados.

Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Reincorporación y finalización de medidas temporales.

Comparación entre coste, impacto y riesgos de diferentes alternativas empresariales.

Nota: La normativa vigente diferencia las medidas temporales de reducción de jornada o suspensión del artículo 47, el Mecanismo RED del artículo 47 bis y las extinciones colectivas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Importancia de la jurisprudencia en la interpretación de la normativa laboral.

Revisión de doctrina reciente antes de ejecutar decisiones sensibles.

Audiencia previa en despidos disciplinarios.

Concreción suficiente de los hechos en la carta.

Acreditación documental de causas disciplinarias.

Acreditación de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Error en el salario regulador.

Error en la antigüedad.

Error en el cálculo de indemnizaciones.

Riesgo de nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

Situaciones especialmente protegidas.

Riesgo de utilizar extinciones individuales para eludir un despido colectivo.

Convenios colectivos con requisitos adicionales.

Matriz de riesgo jurídico, económico, documental y reputacional.

Checklist de validación antes de comunicar cualquier despido.

Análisis de un expediente laboral completo antes de una extinción.

Identificación de la modalidad correcta de terminación de la relación laboral.

Determinación de salario regulador y antigüedad computable.

Cálculo de salarios pendientes.

Cálculo de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Regularización de pagas extraordinarias, variables y otros conceptos.

Elaboración del finiquito completo.

Cálculo de la indemnización correspondiente al supuesto.

Preparación del procedimiento y controles formales previos.

Elaboración de la documentación de extinción.

Determinación del tratamiento fiscal y de cotización de cada concepto.

Preparación de baja, certificado de empresa y documentación administrativa.

Identificación de plazos de reclamación y posibles escenarios de impugnación.

Evaluación de riesgos de procedencia, improcedencia o nulidad.

Presentación de un expediente completo de salida con cálculos, documentos, evidencias y checklist final.