Curso de SmartRecruiters

Entender SmartOS como capa central que conecta jobs, candidatos, hiring teams, comunicaciones, decisiones y datos.

Diferenciar módulos de Attract, Select y Hire para ordenar el proceso completo de Talent Acquisition.

Revisar el papel de candidate profile como eje de información del candidato a través de ATS, CRM y comunicaciones.

Analizar cómo las configuraciones globales influyen en jobs, formularios, etapas, permisos, workflows e informes.

Relacionar SmartRecruiters con sistemas externos: HRIS, HCM, calendarios, assessments, video interviews, background checks y firma.

Diseñar una arquitectura funcional con responsabilidades claras entre plataforma, RRHH, IT, legal y negocio.

Separar datos maestros, procesos, automatizaciones, permisos, plantillas y reportes como capas distintas.

Identificar dependencias entre configuración de oferta, publicación, candidatura, entrevista, scorecard, oferta y onboarding.

Evitar configuraciones rápidas que funcionan para un equipo pero bloquean escalado multi-país o multi-marca.

Documentar un blueprint funcional de SmartRecruiters para la organización.

Preparar el entorno de SmartRecruiters con datos de empresa, marcas, ubicaciones, departamentos y unidades organizativas.

Configurar usuarios, equipos, roles y permisos según funciones reales dentro del proceso de contratación.

Definir estructura organizativa para jobs, approvals, reporting, hiring teams y seguridad de datos.

Crear convenciones de nombres para jobs, departamentos, ubicaciones, plantillas, campañas y reportes.

Separar entornos de prueba, sandbox y producción para evitar cambios no validados.

Revisar configuración de idioma, zona horaria, países, divisas, formatos y experiencia internacional.

Configurar notificaciones, email templates, recordatorios, mensajes internos y comunicación automática.

Preparar permisos mínimos para recruiters, coordinators, hiring managers, interviewers, admins y auditors.

Crear una checklist de alta de plataforma antes de abrir procesos reales.

Documentar decisiones de configuración para soporte, auditoría y evolución futura.

Crear usuarios internos con permisos adecuados según recruiter, sourcer, coordinator, hiring manager, interviewer o admin.

Configurar hiring teams por job para que cada rol participe solo donde debe participar.

Diferenciar visibilidad de candidatos, notas, feedback, evaluaciones, ofertas, salario y documentación sensible.

Gestionar permisos de edición, revisión, aprobación, comunicación, reporting y administración.

Evitar usuarios genéricos o permisos excesivos que comprometen privacidad, trazabilidad y control interno.

Definir proceso de alta, baja y cambio de rol de usuarios cuando cambian equipos o responsabilidades.

Revisar acceso de usuarios externos, agencias, entrevistadores puntuales o colaboradores temporales.

Crear políticas para notas internas, comentarios de entrevista y documentación de candidato.

Auditar periódicamente usuarios activos, permisos, equipos y acceso a procesos cerrados.

Diseñar un modelo de seguridad práctico para recruiting sin bloquear la colaboración.

Crear jobs con título, ubicación, departamento, descripción, requisitos, hiring team, workflow y criterios de aprobación.

Diferenciar requisition interna, job visible, publicación externa, plantilla de job y proceso de selección asociado.

Configurar campos obligatorios para controlar presupuesto, headcount, motivo de vacante, business unit y modalidad.

Crear plantillas de vacante por familia: tech, ventas, retail, operaciones, corporativo, prácticas o dirección.

Preparar job descriptions claras, inclusivas y alineadas con employer brand.

Configurar screening questions, formularios de candidatura y criterios de elegibilidad.

Revisar cómo job fields impactan reporting, integraciones HRIS, approvals y automatizaciones.

Evitar títulos, ubicaciones o departamentos incoherentes que rompen búsqueda, filtros y analítica.

Crear checklist de job ready antes de publicar: aprobación, descripción, workflow, hiring team, scorecard y fuentes.

Realizar ejercicio de creación de varias vacantes con configuraciones distintas.

Diseñar workflows por tipo de contratación: profesional, high-volume, ejecutivo, interno, temporal, prácticas o internacional.

Configurar etapas, estados, transiciones, acciones, reglas y responsabilidades de cada fase.

Diferenciar estados internos del candidato, comunicación externa y datos que alimentan analytics.

Crear etapas de screening, recruiter review, hiring manager review, entrevistas, assessment, oferta y contratación.

Evitar workflows excesivamente largos que generan fricción, abandono y reporting poco claro.

Definir criterios de avance y rechazo por etapa para mantener consistencia.

Incorporar automatizaciones de mensajes, recordatorios, tareas o proveedores externos en puntos adecuados.

Revisar cómo cambios de workflow afectan procesos activos, históricos e informes.

Medir cuellos de botella por etapa para ajustar el diseño del proceso.

Realizar ejercicio de construcción de workflow para roles corporativos y high-volume.

Gestionar candidatos desde aplicación inicial hasta contratación, rechazo, nurturing o reactivación futura.

Revisar perfiles de candidato con CV, formularios, respuestas, comunicaciones, evaluaciones, historial y fuentes.

Usar filtros, búsquedas, etiquetas, estados y acciones bulk para gestionar volumen sin perder control.

Mover candidatos por etapas respetando criterios de proceso y comunicación asociada.

Registrar notas, evaluaciones y decisiones con lenguaje profesional, objetivo y defendible.

Gestionar duplicados, perfiles incompletos, candidatos reactivados y candidaturas múltiples.

Utilizar workflows para mantener trazabilidad entre acción del recruiter y estado real del candidato.

Preparar procesos de rechazo, talent pooling, recontacto o archivo según política de retención.

Evitar usar campos libres como sustituto de scorecards, motivos de rechazo o datos estructurados.

Realizar ejercicio de gestión completa de candidatos en varias vacantes.

Revisar el perfil universal de candidato como núcleo de datos personales, profesionales y de proceso.

Analizar datos importados desde CV, formulario, SmartProfile, CRM, referidos o integraciones externas.

Validar información parseada para evitar errores en experiencia, educación, skills o datos de contacto.

Crear criterios de calidad de datos: campos completos, fuente, consentimiento, etapa, notas y documentos.

Gestionar candidatos duplicados, perfiles actualizados, historial de aplicaciones y relación con comunidades.

Evitar decisiones basadas exclusivamente en parsing automático sin revisión humana.

Utilizar etiquetas, campos y filtros para mejorar descubrimiento sin crear taxonomías caóticas.

Revisar impacto de datos mal capturados en Winston Match, SmartAnalytics, CRM y reporting.

Crear procedimiento de limpieza y mantenimiento de base de candidatos.

Realizar ejercicio de auditoría de calidad de perfiles y corrección de datos.

Configurar experiencia de candidato con marca, idioma, contenido, formularios y navegación clara.

Diseñar formularios de candidatura que pidan solo información necesaria y reduzcan abandono.

Adaptar candidate experience a móvil, perfiles de alta demanda, high-volume y candidatos internacionales.

Revisar textos de candidatura, confirmación, privacidad, consentimiento y expectativas del proceso.

Configurar preguntas de screening proporcionales, relevantes y no discriminatorias.

Evitar formularios largos, duplicados o con campos que ya aparecen en el CV.

Diseñar experiencia coherente entre career site, job ads, mensajes, entrevistas y oferta.

Medir conversión de visitas a aplicaciones y detectar fricción en la candidatura.

Preparar comunicación de estado para que el candidato no quede sin información.

Realizar ejercicio de revisión y mejora de un candidate journey completo.

Publicar ofertas en job boards desde SmartRecruiters usando distribución centralizada.

Gestionar canales gratuitos, de pago, contratados, multiposting y fuentes específicas por país o perfil.

Configurar job ads con datos correctos, branding, ubicación, modalidad, salario si aplica y criterios de candidatura.

Revisar rendimiento por fuente: visitas, candidaturas, calidad, entrevistas, ofertas y contrataciones.

Dirigir inversión hacia job boards con mayor retorno real y no solo mayor volumen.

Gestionar contratos, créditos, presupuestos y campañas de publicación.

Evitar publicaciones duplicadas, desactualizadas o con inconsistencias entre canales.

Crear estrategias distintas para high-volume, tech recruiting, perfiles corporativos y contratación internacional.

Integrar job distribution con employer branding y SmartAnalytics.

Realizar ejercicio de estrategia de publicación y análisis de rendimiento por fuente.

Utilizar SmartCRM para construir comunidades de talento antes de que exista una vacante abierta.

Crear talent pools por skills, ubicación, familia de rol, seniority, evento, campaña, universidad o mercado.

Gestionar prospects diferenciándolos de applicants y candidatos activos en un proceso.

Usar búsqueda avanzada, filtros, etiquetas y comunidades para localizar perfiles relevantes.

Configurar lead capture forms para captar talento en eventos, landing pages, campañas o comunidades.

Crear reglas de acceso a comunidades para sourcers, recruiters, marketing, hiring managers o equipos regionales.

Evitar comunidades abandonadas, sin owner, sin campaña o sin criterio de actualización.

Conectar SmartCRM con estrategia de workforce planning y necesidades futuras de negocio.

Medir valor de CRM por engagement, conversiones a candidatura, hires y reducción de dependencia de job boards.

Realizar ejercicio de creación de comunidad de talento para una familia crítica de perfiles.

Diseñar campañas de nurturing para mantener relación con talento pasivo o candidatos no seleccionados.

Crear mensajes segmentados por comunidad, rol, ubicación, interés, experiencia o engagement.

Utilizar plantillas de email, contenido de marca, landing pages y formularios de captación.

Analizar métricas de campaña como aperturas, clics, respuestas, conversiones y candidaturas generadas.

Preparar contenido diferenciado para perfiles tech, retail, healthcare, hospitality, operaciones o liderazgo.

Evitar comunicaciones masivas genéricas que dañan employer brand y reducen respuesta.

Gestionar consentimiento, unsubscribe, preferencias de comunicación y cumplimiento de privacidad.

Crear secuencias para eventos, ferias, silver medalists, referidos, talento interno y comunidades estratégicas.

Coordinar recruitment marketing con employer branding y necesidades de hiring plan.

Realizar ejercicio de campaña CRM con segmentación, mensajes y análisis de resultados.

Utilizar mensajería por SMS, WhatsApp u otros canales disponibles para mejorar velocidad de respuesta.

Gestionar comunicaciones desde un inbox centralizado y trazable.

Diseñar plantillas de mensajes breves para invitación, recordatorio, seguimiento, entrevista y documentación.

Configurar reglas de consentimiento y opt-out para comunicaciones por texto.

Evitar mensajes invasivos, fuera de horario, no personalizados o con datos sensibles innecesarios.

Utilizar recordatorios automáticos para reducir no-shows en entrevistas.

Coordinar email, SMS, WhatsApp y mensajes internos para evitar duplicidades.

Medir respuesta, tiempo de respuesta, no-shows, conversión y satisfacción de candidatos.

Diseñar flujos específicos para high-volume hiring y frontline hiring.

Realizar ejercicio de comunicación multicanal con candidatos en varias etapas.

Configurar interview scheduling para reducir intercambio manual de emails y coordinación.

Integrar calendarios corporativos, disponibilidad de entrevistadores y opciones para candidatos.

Diseñar entrevistas individuales, paneles, multi-day scheduling y sesiones por etapa.

Enviar invitaciones, recordatorios, enlaces de videollamada y cambios de horario.

Gestionar no-shows, reprogramaciones, cancelaciones y disponibilidad limitada.

Coordinar recruiters, coordinators, hiring managers e interviewers en un flujo común.

Evitar programaciones sin contexto, sin preparación o con entrevistadores incorrectos.

Medir tiempo hasta entrevista, no-shows, reprogramaciones y carga de coordinadores.

Conectar scheduling con scorecards, feedback pendiente y avance de candidato.

Realizar ejercicio de programación completa de entrevistas con varios perfiles.

Crear screening questions relevantes, proporcionadas y alineadas con requisitos reales del puesto.

Diferenciar preguntas eliminatorias, preguntas informativas, preguntas de experiencia y preguntas de preferencia.

Diseñar scorecards estructurados para evaluar competencias técnicas, experiencia, comportamiento y encaje con el puesto.

Usar criterios de evaluación consistentes para reducir variabilidad entre entrevistadores.

Configurar scorecard criteria library cuando se necesita reutilización entre jobs.

Evitar preguntas discriminatorias, invasivas o no relacionadas con el puesto.

Revisar feedback de entrevistadores para que sea concreto, objetivo y basado en evidencias.

Gestionar assessments externos mediante marketplace o integraciones cuando el proceso lo requiere.

Medir calidad de screening por conversión, tasa de descarte, feedback de hiring managers y calidad de shortlist.

Realizar ejercicio de diseño de scorecard para tres roles distintos.

Comprender Winston como companion/agent IA integrado en la experiencia de contratación.

Identificar casos de uso de Winston: screening, scheduling, shortlisting, candidate Q&A, job matching y apoyo a managers.

Diferenciar Winston Chat, Winston Companion, Winston Match y funciones AI del ATS clásico.

Analizar cómo la IA puede reducir tareas administrativas sin eliminar supervisión humana.

Diseñar criterios para usar IA en selección con transparencia, revisión y trazabilidad.

Revisar riesgos de sesgo, errores de datos, parsing incorrecto, sobreautomatización y falta de explicabilidad.

Configurar rollout de Winston por casos de uso, equipos, países, roles y nivel de riesgo.

Preparar formación para hiring managers que usan Winston desde canales cotidianos.

Medir impacto de Winston en velocidad, shortlist, scheduling, experiencia manager y calidad percibida.

Crear checklist de uso responsable de IA en SmartRecruiters.

Utilizar Winston Chat para facilitar job discovery, preguntas, recomendación de puestos, screening y scheduling.

Diseñar experiencia conversacional en web, móvil, SMS, WhatsApp u otros canales disponibles.

Revisar cómo el agente puede ayudar a candidatos a encontrar ofertas adecuadas y completar pasos del proceso.

Configurar contenido de soporte, preguntas frecuentes, idiomas y mensajes de orientación.

Evitar respuestas conversacionales que prometan condiciones no validadas por la empresa.

Medir conversión desde chat, candidaturas completadas, abandono y satisfacción candidato.

Preparar flujos para high-volume hiring con alto número de candidatos y baja disponibilidad recruiter.

Revisar escalado a humano cuando la pregunta es sensible, ambigua o fuera de alcance.

Documentar límites de Winston Chat para compliance, privacidad y experiencia candidato.

Realizar ejercicio de diseño de flujo conversacional para una campaña de contratación.

Utilizar Winston Companion para que hiring managers revisen candidatos, feedback, próximos pasos y entrevistas de forma simple.

Analizar cómo un companion IA reduce fricción para managers que no entran habitualmente en el ATS.

Preparar flujos desde desktop, móvil, Slack, Microsoft Teams, SMS o WhatsApp cuando estén disponibles.

Configurar notificaciones y acciones para que managers no bloqueen el proceso por falta de feedback.

Diseñar prompts y hábitos de revisión para shortlist, entrevista, decisión y coordinación.

Evitar que el manager tome decisiones sin revisar evidencias, scorecards y criterios del puesto.

Medir adopción por managers, velocidad de respuesta, feedback pendiente y satisfacción.

Definir reglas de escalado cuando manager no responde o rechaza candidatos sin justificación.

Crear guía de uso para managers no recruiters.

Realizar ejercicio de proceso colaborativo recruiter-manager usando Winston como apoyo.

Utilizar matching y shortlisting como apoyo para priorizar candidatos, no como decisión automática final.

Revisar qué información del perfil influye en recomendaciones, score o ranking cuando la funcionalidad está disponible.

Validar datos candidate-verified y datos parseados para evitar errores de interpretación.

Comparar candidatos contra requisitos reales y scorecards aprobados.

Diseñar criterios de revisión humana para candidatos recomendados y candidatos no recomendados.

Evitar descartar perfiles transferibles por falta de keyword exacta.

Analizar impacto de IA en diversidad, inclusión, transparencia y oportunidades de candidatos.

Medir calidad de shortlist con feedback de hiring managers, entrevistas superadas y hires.

Documentar uso de IA en screening según política interna y normativa aplicable.

Realizar ejercicio de revisión de shortlist asistida por IA con control humano.

Crear entrevistas estructuradas por etapa, rol, entrevistador y competencia.

Asignar entrevistadores con instrucciones claras, scorecards y objetivos de evaluación.

Recoger feedback dentro de SmartRecruiters evitando comentarios vagos o sesgados.

Comparar evaluaciones de varios entrevistadores para detectar discrepancias.

Preparar debrief meetings con evidencia estructurada, no impresiones sueltas.

Gestionar candidatos en espera, finalistas, rechazos y decisiones pendientes.

Evitar decisiones informales por email o chat que no quedan registradas en el proceso.

Diseñar acuerdos de SLA para feedback de entrevista.

Medir tiempo de feedback, calidad de evaluación y tasa de avance por etapa.

Realizar ejercicio de panel de entrevistas y decisión colaborativa.

Configurar plantillas de oferta con datos de puesto, salario, beneficios, fecha, ubicación y condiciones.

Diseñar workflows de aprobación de oferta por recruiter, manager, HRBP, compensation, finance o legal.

Gestionar cambios de oferta, contraofertas, comentarios internos y versionado.

Integrar firma electrónica, como DocuSign u otros proveedores disponibles, cuando el proceso lo requiere.

Controlar visibilidad de salario, condiciones y documentos sensibles.

Preparar comunicaciones de oferta con tono profesional, claro y alineado con employer brand.

Medir aceptación, rechazo, tiempo hasta oferta, tiempo hasta firma y motivos de caída.

Evitar enviar ofertas sin aprobación, datos completos o coherencia con rango salarial.

Diseñar proceso de contingencia para ofertas rechazadas o candidatos finalistas alternativos.

Realizar ejercicio de creación, aprobación, envío y seguimiento de oferta.

Configurar onboarding para que nuevas incorporaciones reciban tareas, documentos, formularios y pasos previos al día uno.

Diseñar workflows de onboarding por país, rol, contrato, departamento, ubicación y tipo de empleado.

Gestionar web forms, fillable PDFs, actividades, asignaciones y responsables internos.

Integrar onboarding con HRIS, payroll, IT provisioning, firmas, documentación y compliance.

Preparar comunicación preboarding para reducir incertidumbre y caídas post-oferta.

Controlar estado de tareas, documentación pendiente, fechas y responsables.

Evitar duplicar información entre offer, onboarding, HRIS y sistemas internos.

Medir completion rate, time-to-complete, incidencias, experiencia nuevo empleado y readiness day one.

Diseñar onboarding específico para high-volume, retail, remoto, internacional o perfiles corporativos.

Realizar ejercicio de onboarding completo desde oferta aceptada hasta incorporación.

Utilizar SmartAnalytics para visualizar métricas de selección y rendimiento del proceso.

Medir time-to-fill, time-to-hire, source performance, conversion rates, funnel, SLA y bottlenecks.

Crear reportes para recruiters, managers, HR leadership, finance, compliance y dirección.

Analizar rendimiento de fuentes, campañas, job boards, referidos, CRM, inbound y outbound.

Revisar eficiencia por etapa, recruiter, departamento, ubicación, hiring manager y tipo de rol.

Identificar procesos con demasiados candidatos parados, feedback pendiente o baja conversión.

Controlar acceso a reportes para proteger datos sensibles.

Evitar dashboards con muchas métricas y pocas decisiones asociadas.

Crear reporting recurrente semanal, mensual y trimestral.

Realizar ejercicio de análisis de funnel y propuesta de mejora.

Utilizar sandbox para probar configuraciones antes de aplicarlas en producción.

Validar cambios en workflows, permisos, plantillas, integraciones, formularios y automatizaciones.

Diseñar escenarios de prueba con jobs, candidatos, entrevistas, ofertas y onboarding.

Documentar casos de prueba y resultados antes de pasar cambios a producción.

Evitar modificar workflows críticos directamente en entorno real sin validación.

Probar impacto de cambios en analytics, permisos, comunicación y experiencia candidato.

Crear proceso de release interno para configuración de SmartRecruiters.

Coordinar cambios con TA Operations, HRIT, IT, compliance y usuarios clave.

Mantener registro de cambios, owner, fecha, motivo y rollback.

Realizar ejercicio de prueba de workflow en sandbox.

Explorar marketplace para assessments, video interviews, background checks, job boards, firma, HRIS, calendarios y productividad.

Diseñar arquitectura de integraciones entre SmartRecruiters y sistemas corporativos.

Evaluar integraciones por valor, seguridad, privacidad, coste, soporte y mantenimiento.

Configurar conectores productizados cuando están disponibles para reducir desarrollo custom.

Integrar Zoom, LinkedIn, DocuSign, HRIS u otros partners según necesidades del proceso.

Evitar acumulación de herramientas que duplican datos y fragmentan experiencia.

Documentar owner de cada integración, datos intercambiados, frecuencia, errores y soporte.

Crear matriz de integraciones por etapa del proceso: attract, select, hire, onboard y reporting.

Revisar dependencias de proveedores externos para continuidad del proceso.

Realizar ejercicio de diseño de stack integrado de Talent Acquisition.

Comprender la plataforma API de SmartRecruiters para jobs, candidates, postings, reviews, assessments, interviews, users y reports.

Utilizar APIs para integrar SmartRecruiters con sistemas internos, dashboards, HRIS, data warehouse o herramientas de operación.

Diseñar webhooks para recibir eventos sin depender de consultas periódicas.

Gestionar callback URLs, eventos, autenticación, activación y ciclo de vida de suscripciones.

Controlar límites, credenciales, OAuth, seguridad, errores, reintentos y trazabilidad de integraciones.

Definir qué datos pueden salir de SmartRecruiters y hacia qué sistemas.

Preparar integraciones de job sync, candidate sync, offer sync, onboarding sync o reporting.

Evitar desarrollos custom cuando un conector oficial o marketplace cubre la necesidad.

Documentar APIs utilizadas, endpoints, payloads, owners, logs y procedimiento de soporte.

Realizar ejercicio de diseño técnico de integración mediante API y webhook.

Configurar SSO con SAML cuando la empresa requiere acceso centralizado y control de identidad.

Definir políticas de MFA, lifecycle de usuario, provisioning, deprovisioning y revisión de accesos.

Revisar permisos por rol, país, departamento, job, hiring team y nivel de sensibilidad.

Controlar datos personales de candidatos, CVs, notas, evaluaciones, salarios, documentación y comunicaciones.

Crear políticas de retención, borrado, anonimización y respuesta a solicitudes de derechos.

Evitar exportaciones masivas sin justificación, control y trazabilidad.

Auditar acceso a candidatos, reportes y ofertas sensibles.

Integrar seguridad con HRIT, legal, compliance, DPO e IT.

Diseñar controles para usuarios externos, agencias, proveedores y administradores.

Realizar ejercicio de revisión de riesgos de acceso en SmartRecruiters.

Aplicar minimización de datos personales en formularios, notas, screening, entrevistas y reportes.

Revisar base legal, información al candidato, consentimiento cuando aplique y conservación de datos.

Diseñar procesos con intervención humana significativa en decisiones de selección.

Evaluar riesgos de sistemas IA utilizados para screening, matching, ranking o recomendación de candidatos.

Documentar criterios de evaluación y evitar decisiones opacas o basadas en atributos sensibles.

Crear controles de sesgo en job descriptions, filtros, scorecards, preguntas y modelos IA.

Revisar obligaciones del AI Act para sistemas utilizados en empleo, contratación y selección.

Preparar registros internos sobre uso de IA, finalidad, datos tratados, supervisión, controles y revisión.

Diseñar comunicación responsable sobre uso de automatización o IA en el proceso.

Realizar ejercicio de evaluación de impacto para un proceso de selección asistido por IA.

Diseñar procesos para alto volumen con formularios simples, screening eficiente, scheduling automático y comunicación rápida.

Utilizar Winston Chat, messaging y automation para reducir fricción en candidaturas masivas.

Crear workflows cortos, criterios claros y decisiones rápidas para posiciones repetitivas o frontline.

Configurar plantillas de job, email, SMS, WhatsApp y entrevistas grupales.

Medir conversión por fuente, no-shows, tiempo hasta entrevista, tasa de contratación y caída por etapa.

Gestionar múltiples ubicaciones, hiring managers y turnos sin perder consistencia.

Evitar procesos demasiado largos para perfiles con alta competencia y baja disponibilidad.

Diseñar campañas CRM para reactivar candidatos anteriores o comunidades locales.

Preparar reporting específico para volumen, capacidad recruiter y rendimiento de campañas.

Realizar ejercicio de proceso high-volume completo desde publicación hasta onboarding.

Diseñar procesos para perfiles profesionales, técnicos, ejecutivos o escasos con mayor personalización.

Configurar etapas de recruiter screening, hiring manager review, entrevistas técnicas, assessment y oferta.

Usar CRM, nurturing y sourcing para perfiles pasivos o difíciles de captar.

Crear scorecards detallados y entrevistas estructuradas por competencia y seniority.

Gestionar calendarios complejos con varios entrevistadores y paneles.

Preparar comunicaciones personalizadas, feedback cuidado y experiencia candidato premium.

Medir calidad de shortlist, tiempo de feedback, oferta aceptada y satisfacción de hiring managers.

Evitar filtros automáticos demasiado agresivos en perfiles transferibles.

Integrar assessments, technical tests, background checks y referencias cuando corresponde.

Realizar ejercicio de selección profesional para un perfil digital crítico.

Configurar SmartRecruiters para contratación en varios países, idiomas, marcas y regulaciones locales.

Adaptar candidate-facing language, job templates, formularios, consentimientos y comunicaciones.

Gestionar diferencias de moneda, contrato, legalidad, calendario, privacidad y procesos de aprobación.

Diseñar workflows globales con adaptaciones locales controladas.

Crear reporting global sin perder capacidad de análisis por país, región o entidad.

Gestionar permisos de equipos regionales, global TA, HRBPs y centros de excelencia.

Evitar duplicar configuraciones por país cuando una plantilla global con variaciones resuelve mejor.

Integrar job distribution y job boards locales según mercado.

Revisar cumplimiento de privacidad y retención por jurisdicción.

Realizar ejercicio de proceso multi-país con localización y reporting global.

Configurar colaboración con agencias externas cuando la empresa utiliza proveedores de selección.

Gestionar referidos internos, campañas de referral y seguimiento de candidatos recomendados.

Definir visibilidad de agencias sobre candidatos, notas, etapas, feedback y comunicación.

Evitar conflictos de ownership de candidato entre agencias, recruiters, CRM y fuentes directas.

Configurar procesos de aceptación, rechazo, duplicidad y trazabilidad de fuente.

Medir rendimiento de agencias y referidos por calidad, conversión, coste y tiempo.

Crear comunicación clara con empleados que recomiendan candidatos.

Documentar acuerdos de servicio con agencias y tiempos de respuesta.

Revisar privacidad y acceso de terceros a datos de candidatos.

Realizar ejercicio de proceso con agencia y programa de referidos.

Diseñar flujos simples para que hiring managers revisen candidatos y den feedback a tiempo.

Reducir fricción mediante notificaciones, Winston Companion, paneles claros y tareas concretas.

Crear guías de uso para managers no expertos en ATS.

Definir expectativas de SLA para revisión de candidatos, entrevistas y decisiones.

Medir feedback pendiente, tiempo de respuesta y bloqueos por manager.

Crear plantillas de evaluación y debrief para mejorar calidad de decisiones.

Evitar pedir a managers que naveguen por configuraciones complejas o datos irrelevantes.

Integrar SmartRecruiters en rutinas de equipo, reuniones de hiring y comunicación con TA.

Diseñar onboarding interno para nuevos managers.

Realizar ejercicio de proceso colaborativo entre recruiter y hiring manager.

Preparar inventario de datos a migrar: jobs, candidatos, historiales, notas, consentimientos, fuentes y documentos.

Diferenciar datos necesarios, obsoletos, sensibles, duplicados o fuera de política de retención.

Mapear campos del ATS antiguo a SmartRecruiters evitando pérdida de información crítica.

Diseñar estrategia de migración por oleadas, unidad de negocio, país o tipo de proceso.

Validar datos migrados en sandbox antes de carga productiva.

Preparar comunicación interna y formación para usuarios que cambian de sistema.

Crear plan de convivencia temporal si ambos sistemas funcionan durante transición.

Evitar migrar basura histórica que empeora búsqueda, reporting y cumplimiento.

Documentar decisiones de migración, exclusiones, riesgos y validaciones.

Realizar ejercicio de diseño de migración desde ATS legacy.

Crear rutina diaria de revisión de jobs, candidatos, mensajes, entrevistas, feedback, ofertas y tareas pendientes.

Diagnosticar problemas de permisos, candidatos no visibles, jobs no publicados o reportes incompletos.

Revisar errores de integraciones con HRIS, calendarios, assessments, firma, job boards o SSO.

Gestionar tickets internos con categoría, impacto, owner, prioridad y procedimiento de resolución.

Crear base de conocimiento para recruiters, hiring managers, admins y coordinators.

Documentar incidencias frecuentes y acciones de prevención.

Definir soporte N1, N2, HRIT, IT, vendor support y escalado.

Medir incidencias por tipo, tiempo de resolución y áreas con mayor necesidad de formación.

Evitar soluciones manuales que rompen trazabilidad o reporting.

Realizar ejercicio de troubleshooting con incidencias simuladas.

Crear un modelo de gobierno con owners de plataforma, procesos, datos, integraciones, reporting y compliance.

Definir estándares para jobs, workflows, scorecards, plantillas, permisos, campañas, reportes y automatizaciones.

Establecer comité de cambio para modificaciones relevantes de configuración.

Revisar periódicamente calidad de datos, procesos abiertos, candidatos sin avance y reportes clave.

Crear documentación oficial de uso por rol y país.

Gestionar backlog de mejoras de SmartRecruiters priorizado por valor, riesgo y esfuerzo.

Medir adopción de la plataforma por recruiters, sourcers, managers y candidatos.

Evitar personalizaciones excesivas que dificultan mantenimiento o analítica global.

Diseñar roadmap de evolución: CRM, IA, analytics, onboarding, integraciones y automatización.

Convertir SmartRecruiters en plataforma gobernada, no en herramienta administrada de forma reactiva.

Diseñar una implantación completa de SmartRecruiters para una empresa con contratación corporativa, high-volume y perfiles especializados.

Configurar estructura organizativa, marcas, ubicaciones, departamentos, usuarios, roles y permisos.

Crear workflows diferenciados para professional hiring, high-volume hiring, procesos internos y contratación internacional.

Crear plantillas de job, formularios de candidatura, screening questions, email templates y hiring teams.

Configurar SmartCRM con comunidades de talento, lead capture forms, campañas, segmentación y nurturing.

Diseñar estrategia de job distribution con fuentes, job boards, presupuesto, tracking y análisis de rendimiento.

Configurar proceso de entrevistas con dynamic scheduling, scorecards, feedback, debrief y SLA de hiring managers.

Diseñar uso de Winston para chat, matching, screening, scheduling, Q&A y soporte a hiring managers.

Configurar offer management con aprobaciones, plantillas, firma electrónica y seguimiento de aceptación.

Diseñar flujo de SmartOnboard con tareas, formularios, documentación, asignaciones y traspaso a HRIS.

Crear dashboard SmartAnalytics con funnel, fuentes, time-to-fill, conversiones, feedback pendiente y oferta aceptada.

Diseñar integración con HRIS, SSO, calendarios, assessments, video interview, firma y data warehouse.

Crear propuesta de APIs y webhooks para sincronización de jobs, candidatos, ofertas, onboarding y reporting.

Preparar política de RGPD, retención, IA responsable, supervisión humana, auditoría y gestión de consentimientos.

Diseñar plan de migración desde ATS anterior con limpieza de datos, pruebas, comunicación y formación.

Crear modelo operativo con soporte, governance, release de cambios, documentación, KPIs y roadmap de mejora.

Presentar la solución final defendiendo configuración, experiencia candidato, eficiencia, seguridad, compliance, IA y analítica.